«El HPE CDS Tech Challenge no termina en la final. Es el primer punto de contacto de una relación más amplia con la compañía».

En un contexto donde la escasez de talento tecnológico convive con la urgencia de transformar nuestras ciudades en entornos más sostenibles, resilientes y conectados, iniciativas como el HPE CDS Tech Challenge se consolidan como mucho más que una competición. Desarrollado por HPE e impulsado por CDS, an HPE company, este programa conecta a jóvenes de España, México y Colombia con retos reales, integrando tecnologías clave como la inteligencia artificial, los datos, la supercomputación o la ciberseguridad.

Hablamos con Esther de Gaspar, Directora General de CDS, an HPE company en España y Portugal sobre cómo esta iniciativa no solo fomenta la innovación, sino que se ha convertido en una palanca estratégica para atraer, identificar y desarrollar el talento tecnológico del futuro, así como sobre su visión de liderazgo en un entorno tecnológico global.

1. La V edición del HPE CDS Tech Challenge incorpora por primera vez una dimensión internacional. Desde una perspectiva estratégica, ¿qué impacto tiene esta conexión entre talento de España, México y Colombia en la construcción de capacidades globales?

La aportación estratégica de esta edición es que sitúa el desarrollo del talento en una lógica transnacional y, con ello, eleva la forma de observarlo y de ponerlo a prueba. Al plantear un mismo reto a equipos de países distintos, el interés no está solo en el nivel técnico, sino en cómo leen un problema compartido desde contextos regulatorios, operativos y sociales diferentes, y en cómo transforman esa lectura en soluciones sólidas, coherentes y adaptables. Ahí está el valor de fondo, porque el talento tecnológico que hoy marca la diferencia combina conocimiento, criterio, capacidad de colaboración y madurez para moverse en la complejidad. Eso es lo que buscamos identificar, perfiles que sepan trabajar en entornos distribuidos, incorporar perspectivas distintas, escuchar, sintetizar y construir respuestas con consistencia. Ese es, para nosotros, el verdadero salto de esta edición.

• El reto se centra en desafíos críticos para las ciudades del presente y del futuro. ¿Cómo alineáis estos casos de uso con las prioridades reales del negocio y de los clientes de HPE?

En HPE todo parte de una misma idea, que la tecnología solo tiene valor cuando ayuda a resolver problemas que afectan a la vida de las personas. Por eso los casos de uso de esta edición no son genéricos ni teóricos, sino que se centran en emergencias, recursos críticos, conectividad, seguridad y resiliencia urbana, ámbitos en los que también se concentran muchas de las prioridades reales del negocio y de nuestros clientes. Ahí entran cuestiones como operar con datos en tiempo real, anticipar incidencias, coordinar infraestructuras distribuidas y proteger entornos complejos frente a amenazas, trabajando desde el punto en el que se genera la información hasta la plataforma que la procesa y permite tomar decisiones. El reto reproduce esa complejidad integrando inteligencia artificial, análisis de datos, computación avanzada, redes seguras y ciberseguridad, y eso encaja muy bien con cómo entendemos en HPE la transformación tecnológica, no como una suma de herramientas aisladas, sino como una arquitectura capaz de responder a problemas concretos con rigor, escalabilidad y responsabilidad.

• En un mercado altamente competitivo por el talento tecnológico, ¿qué papel juegan iniciativas como esta dentro de vuestra estrategia global de atracción, identificación y desarrollo de talento?

Juegan un papel muy relevante porque nos permiten ir más allá del discurso y ver el talento en acción. En un contexto en el que la distancia entre la oferta y la demanda de perfiles tecnológicos sigue siendo importante, y en el que el sector necesita incorporar nuevas capacidades con mucha rapidez, resulta esencial generar espacios donde ese talento pueda ponerse a prueba, evolucionar y dejar ver su potencial antes incluso de entrar en la compañía. El HPE CDS Tech Challenge nos da precisamente esa posibilidad, porque permite identificar dimensiones que un CV o una entrevista convencional suelen mostrar solo de forma parcial, como la capacidad de aprendizaje, la manera de estructurar un problema, la forma de colaborar, la solidez con la que se sostiene una propuesta técnica o el criterio con el que se conecta la tecnología con una necesidad concreta. Además, al vincular centros educativos de distintos países en torno a retos con impacto social, económico y medioambiental, la relación que construimos con ese talento joven es mucho más rica y mucho más profunda.

• El formato de hackathon intensivo pone a prueba tanto capacidades técnicas como habilidades clave. ¿Qué perfiles son los que realmente destacan en este tipo de entornos y qué competencias marcan la diferencia?

En estos entornos destacan quienes entienden que una buena solución no es la más llamativa, sino la más sólida, la más bien enfocada y la que mejor traduce la tecnología en una respuesta útil. Se ve enseguida quién tiene base técnica, pero también quién sabe trabajar con restricciones, priorizar, tomar decisiones con criterio y defender una propuesta con claridad. Lo interesante de este formato es que no separa lo técnico de lo demás: exige pensar, colaborar, ajustar y sostener una solución bajo presión. Los perfiles que realmente destacan son los que hacen todo eso sin perder de vista el contexto y el impacto. Nos interesan especialmente quienes muestran profundidad técnica, pero también curiosidad, capacidad de escucha, madurez para iterar y serenidad para moverse en complejidad.

• Con más de 1.200 estudiantes participantes y una tasa relevante de incorporación, el programa demuestra impacto en empleabilidad. ¿Cómo integráis este tipo de iniciativas dentro de vuestros procesos de talento y selección?

Lo integramos como una fuente de observación y de relación con el talento extraordinariamente valiosa. En estas cinco ediciones, el programa ha reunido a más de 1.200 estudiantes de más de 70 centros educativos, y el hecho de que un 20% de los participantes en las cuatro fases finales anteriores haya acabado incorporándose a la compañía nos confirma que el challenge funciona como una vía real de acceso al empleo. La razón es que aquí no vemos una foto fija, sino una evolución; vemos cómo una persona resuelve, aprende, colabora, incorpora feedback, sostiene una propuesta y responde ante exigencia real durante seis meses. Eso nos da una lectura mucho más profunda de su potencial que la que tendríamos en un proceso aislado. Por eso el programa no vive al margen de talento, sino conectado a él. Nos ayuda a identificar perfiles junior con recorrido, a acompañarlos y a abrir después caminos concretos de incorporación con mucha más información y mucha más confianza en su capacidad.

• Esta edición se articula en torno a la Alianza HPE GreenLake. ¿Cómo se conecta esta propuesta con vuestra visión de sostenibilidad y con el tipo de talento que queréis atraer y desarrollar?

Esta edición toma el trabajo que las ediciones anteriores del HPE CDS Tech Challenge ya venía haciendo en torno a la innovación urbana y lo sitúa en un marco más amplio. Si GreenLake City funcionaba como el escenario sobre el que explorar cómo aplicar IA, datos y software-as-a-service a la gestión de la ciudad, la Alianza HPE GreenLake traslada esa lógica a una red de infraestructuras que tienen que compartir conocimiento, coordinarse y responder mejor a retos complejos. Ahí la sostenibilidad se concreta en cuestiones muy operativas, como la resiliencia de los servicios, la continuidad, la protección del dato, la privacidad o el uso responsable de la inteligencia artificial. Y eso también eleva la exigencia sobre el talento que queremos atraer y desarrollar.

• Más allá del reto puntual, ¿cómo trabajáis la fidelización de este talento joven una vez entra en contacto con la compañía?

Para nosotros, el HPE CDS Tech Challenge no termina en la final. Es el primer punto de contacto de una relación más amplia con la compañía. A partir de ahí, lo importante es que exista un recorrido real de desarrollo, y eso es algo que trabajamos con todo el talento junior, con independencia de cuál haya sido su vía de entrada. Hablamos de mentoría, cercanía con profesionales, conocimiento del entorno de trabajo, programas de becas y oportunidades concretas para seguir creciendo dentro de HPE y CDS. En el caso del challenge, además, hay una señal muy valiosa, y es que muchas de las personas que se incorporaron a la compañía a través de ediciones anteriores vuelven después como voluntarias para acompañar a los nuevos participantes y vivir ese fin de semana final desde el otro lado. Eso refleja muy bien el tipo de vínculo que genera el programa. La fidelización no se construye con mensajes, se construye con experiencias consistentes, exigentes y lo bastante enriquecedoras como para que alguien quiera seguir formando parte de ellas.

• Desde una perspectiva de liderazgo, ¿qué aprendizajes te ha dejado impulsar una iniciativa de estas características en un entorno tan dinámico y tecnológico?

Me ha dejado un aprendizaje muy claro, y es que en entornos tan tecnológicos y tan cambiantes el liderazgo no puede limitarse a gestionar objetivos o a empujar resultados; tiene que saber leer a las personas y crear las condiciones para que den lo mejor de sí mismas. En una iniciativa como ésta ves muy bien que el talento joven no necesita que le simplifiquen el contexto, sino que le den retos de verdad, exigencia, feedback y un marco en el que pueda crecer con confianza. A mí me ha confirmado también que escuchar sigue siendo una herramienta de gestión potentísima, porque muchas veces lo decisivo no es solo lo que un equipo dice, sino lo que necesita para atreverse, para colaborar mejor o para ir un paso más allá. Y quizá ése sea el aprendizaje más valioso, que liderar en tecnología sigue siendo, por encima de todo, un ejercicio profundamente humano.

• Como Directora General de CDS, an HPE company, ¿cómo defines tu estilo de liderazgo y cómo impacta en la forma en la que desarrolláis equipos y proyectos de alto rendimiento?

Mi estilo de liderazgo tiene mucho que ver con mi propia trayectoria, porque vengo de trabajar durante años muy cerca de las personas y eso deja una mirada. Yo creo en la exigencia, por supuesto, pero una exigencia que ayuda a crecer, no que desgasta. Intento dirigir desde ahí, con una idea muy clara de lo que hay que conseguir, pero también de cómo queremos conseguirlo. Me importa que los equipos entiendan el contexto, que sepan qué impacto tiene su trabajo y que tengan margen para pensar, decidir y asumir responsabilidad. El alto rendimiento, tal y como yo lo entiendo, aparece cuando juntas talento, claridad, confianza y una ambición compartida por hacer las cosas bien de forma sostenida.

1. Para los jóvenes profesionales que aspiran a desarrollar su carrera en compañías tecnológicas globales como HPE, ¿qué deberían tener claro hoy para diferenciarse y crecer en un entorno cada vez más exigente?

A quienes quieren desarrollar su carrera en una compañía tecnológica global les diría que no construyan su perfil pensando solo en lo que saben usar, sino en el tipo de profesional que quieren llegar a ser. La tecnología cambia muy rápido y siempre va a haber una herramienta nueva, pero lo que da recorrido de verdad es la solidez con la que una persona piensa, aprende y toma decisiones. Para crecer hace falta oficio, capacidad de esfuerzo y una relación sana con la exigencia. También conviene salir pronto de lo académico y buscar entornos en los que uno tenga que hacerse preguntas, asumir responsabilidad y entender que el trabajo técnico siempre tiene consecuencias sobre otras personas, sobre un negocio y sobre una realidad concreta. Cuando alguien incorpora esa mirada, empieza a crecer de una forma mucho más completa.